Negli ultimi mesi si è iniziato a discutere di una nuova misura dedicata alle piccole e medie imprese.
Una proposta sperimentale, prevista per il 2026 e 2027, che introduce un meccanismo di ricambio generazionale: la possibilità, per lavoratori prossimi alla pensione, di ridurre l’orario di lavoro, accompagnata dall’obbligo per l’azienda di assumere un giovane under 34 con contratto a tempo pieno e indeterminato.
L’obiettivo è chiaro: favorire l’ingresso dei giovani nel mercato del lavoro.
Ma come spesso accade, la misura apre alcune domande più profonde.
Il ricambio non è solo sostituzione
Il passaggio tra generazioni non è semplicemente uscita di una persona ed entrata di un’altra, come fosse una mera operazione aritmetica. Si tratta di un processo che riguarda competenze, esperienza, responsabilità. La misura attuata ovvero ridurre l’orario di chi è vicino alla pensione, faciliterà nuovi ingressi legati all’adozione della misura stessa, ma non come organizzato, a livello aziendale, reale turnover generazionale. Passaggio generazionale che presuppone anche la necessaria trasmissione delle competenze. Un passaggio di sapienza e competenze che viene meno inevitabilmente.
Chi ha più esperienza porta conoscenze tecniche e organizzative che sono il cuore dell’azienda. Porta capacità di lettura dei contesti, gestione delle situazioni complesse, memoria.
Elementi che non si apprendono rapidamente e che difficilmente si trasferiscono senza un tempo condiviso.
Il costo delle scelte individuali
La misura prevede che la riduzione dell’orario avvenga attraverso il part-time. Questo implica una conseguenza diretta: una riduzione dello stipendio per il lavoratore.
In questo modo, il ricambio generazionale viene sostenuto anche da una scelta individuale che ha un impatto economico che può essere rilevante, considerato anche l’aumento del costo della vita e le sempre maggiori e frequenti difficoltà connesse.
Questa misura è certamente una soluzione possibile ed è stata posta in forma sperimentale per un biennio di cui occorrerà valutare gli effetti. Occorrerà capire, tuttavia, se la lettura dei dati che fornirà sarà sufficiente a valutarne il valore reale. Si sa, infatti, che dati parziali non sempre permettono di vederne gli effetti a lunga durata in tema di impatto sociale.
Quanto prevede, difatti, sposta una parte del costo della transizione proprio sulle persone, senza intervenire in modo strutturale sulle condizioni che rendono difficile l’ingresso dei giovani nel lavoro.
Un’alternativa possibile: il passaggio graduale
Da sempre sostenitori della filosofia che vuole vedere il dipendente come soggetto di una famiglia, quella aziendale, che impatta sul territorio circostante, generando lavoro e benessere, il cui contributo deve essere valorizzato per una sostenibilità reale nel tempo. Ed allora, se il tema è favorire il ricambio generazionale, forse dovremmo chiederci non come sostituire personale ma come accompagnare i nuovi dipendenti all’interno dell’azienda.
Un passaggio graduale tra generazioni in cui chi è in uscita resta parte attiva del processo di inserimento di chi entra, potrebbe avere un valore molto più ampio.
Non solo per i giovani, ma anche per le organizzazioni.
Un modello sostenuto da incentivi mirati e strutturali per le nuove assunzioni permetterebbe di:
- non penalizzare economicamente i lavoratori in uscita
- non gravare eccessivamente sulle imprese
- valorizzare il trasferimento di competenze
Lavoro digitale e organizzazione
Questo tema si intreccia con un’altra trasformazione già in corso: quella del lavoro digitale.
L’introduzione di nuove tecnologie, inclusi strumenti basati sull’intelligenza artificiale, sta modificando il modo in cui lavoriamo.
Ma anche qui emerge una dinamica simile: la tecnologia non sostituisce automaticamente le competenze. Richiede organizzazione, accompagnamento, capacità di integrazione nei processi.
Senza una struttura chiara, il rischio aziendale aumenta: strumenti nuovi inseriti in modelli organizzativi non aggiornati non è sinonimo di efficienza, quanto meno non certa.
Il punto, allora, non è la misura in sé, che se considerata quale la proposta sul ricambio generazionale, è un segnale importante di cambio passo. Ma forse non è sufficiente.
Il lavoro oggi richiede di tenere insieme più dimensioni:
- ingresso dei giovani
- valorizzazione dell’esperienza
- sostenibilità economica
- trasformazione digitale
Affrontarle separatamente rischia di produrre soluzioni parziali. Occorre costruire passaggi che non disperdano il valore della azienda e del ruolo del singolo in quella realtà.
Crescere competenti significa anche questo: leggere le trasformazioni del lavoro non solo nelle misure che vengono proposte, ma nei modelli organizzativi che rendono quelle misure realmente efficaci.
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